rapport de
recrutement 2019/2020
TENDANCES, PRATIQUES
ET STRATÉGIES DE
RECRUTEMENT

Nous sommes dans un contexte où l’embauche de bons collaborateurs est devenue un facteur de réussite croissant des entreprises, mais aussi une tâche de plus en plus périlleuse. Le problème est devenu si grand que les méthodes habituelles ne sont plus couronnées de succès. Parallèlement, les départements RH ne sont souvent plus en mesure de servir les nombreux canaux de recrutement importants comme il le faudrait – en termes de ressources, de finances et d’expertise. Par conséquent, la majorité des candidats ne connaissent aucune petite ou moyenne entreprise. Les entreprises inconnues reçoivent de moins en moins de candidatures de personnes qualifiées. Seules les grandes entreprises ont une telle notoriété qu’elles n’ont aucun problème à recevoir un nombre plus que satisfaisant de postulants. Pôle Emploi annonçait d’ailleurs mi-novembre sa nouvelle mesure de mettre à disposition des entreprises en difficultés des milliers de conseillers pour les soutenir dans leurs embauches.

Tous les secteurs d’activité et les métiers manquent de candidats. Cette tendance avait déjà été identifiée lors de notre rapport 2017/2018. Quelles solutions peut-on donc envisager ? Il semblerait que l’adaptation soit devenue le mot d’ordre ! C’est désormais à l’entreprise de faire preuve d’innovation pour s’insérer dans les bons réseaux. D’où l’importance d’évaluer les changements de pratiques dans le recrutement.

En dehors du manque croissant de candidats , d’autres thèmes avaient émergé via le dernier rapport : une augmentation des budgets de recrutement, l’approche directe favorisée dans une stratégie de sourcing actif, l’utilisation croissante des supports digitaux, l’importance croissante de la marque employeur, etc. Dans ce rapport nouvelle génération, nous avons davantage étudié la question du recrutement au sein des entreprises françaises. Notre analyse s’est organisée en trois grandes parties. La première explique la situation du marché du recrutement, notamment via l’étude des profils pénuriques. La deuxième partie englobe les tendances et mesures du recrutement. Nous étudions ici les nouvelles tendances dominantes, en mettant en avant l’impact du digital. Nous avons questionné nos participants sur la forme que prendrait la candidature du futur, incluant l’impact des réseaux sociaux. Google for Jobs a également été évoqué. Les différentes mesures pour le gain de collaborateurs ont été analysées, ainsi que les facteurs de succès et potentiels d’amélioration. Une dernière partie évoque les coûts liés au recrutement et les budgets prévus à cet effet.

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